醫院高質量發展，學科是基礎，人才是關鍵。

近年來，無論是三級公立醫院績效考核還是公立醫院高質量發展，亦或是DRG/DIP醫保支付方式改革，都對臨床學科建設提出了具體而系統化的要求。為此，醫院要注重人才技術要素，關注人才隊伍建設，提高人才培養層次。

2022年12月23日到25日，由健康界、海南博鰲創新研究院主辦，南方醫科大學珠江醫院承辦的“聚勢高質量，建功新時代”第六屆新時代公立醫院建設與發展“珠江論壇”暨南方醫科大學珠江醫院建院75周年系列學術活動在廣州如期舉行。

在以“人才強院 構建學科發展新格局”為主題的“分論壇6”中，來自國內醫院管理者圍繞醫院學科建設、專病團隊管理、人才培養體系等多個議題，開啟了一場高質量的論壇。本場會議在南方醫科大學珠江醫院副院長高凱和南方醫科大學南方醫院副院長李國新的主持下召開。

南方醫科大學珠江醫院副院長 高凱

南方醫科大學南方醫院副院長 李國新

學科發展要與醫院功能定位協同

暨南大學附屬第一醫院副院長鄧益堅發表了題為《醫院學科與人才的價值導向》的主題演講。鄧益堅從“醫院學科與人才的價值是什么？如何做？”兩個角度做了系統性剖析。

他強調價值的產生離不開認同主體。醫院學科與人才價值的認同主體包括人、患者、衛健/醫保、利益相關者及同行。學科價值的創造要體現在治病能力、學科研發能力、新技術研究過程中，并在價值體驗和價值交換中實現。

暨南大學附屬第一醫院副院長 鄧益堅

在醫院中，如何定位“有價值”的學科？鄧益堅認為，醫院要根據自身的“市場”戰略目標定位，確定學科發展的目標和人才需求。確定好學科定位后，要組織所有的資源與能力用于“優勢學科”。

此外，他強調學科發展和人才需求應該與醫院的功能和層次戰略定位一致。至于功能定位更重要還是層次定位更重要，鄧益堅建議，如果功能可以標準化，則層次更重要！如果功能是需求焦點，則功能更重要。

最后鄧益堅總結，學科如果能夠建立標準成為標桿，則永遠比市場重要。

專病團隊是學科建設的重要抓手

中山大學腫瘤防治中心黨委副書記何韻帶來了《以學科建設為導向的腫瘤專病團隊管理實踐》的主題演講。他表示，提起學科建設，醫務人員常有幾個誤區，認為：學科建設是院領導的事兒，跟臨床醫生沒有關系；學科建設就是擴大規模、傾斜資源；學科建設就是做科研、申請課題、發表文章。

中山大學腫瘤防治中心黨委副書記 何韻

何韻總結，學科建設主要包括三個層面：服務能力、服務水平與學術能力，三者相輔相承、協同提升。其中，服務能力是學科建設的基本前提；服務水平是指規范性、安全性、療效性，可開展的關鍵技術難度，能直接反映該學科水平；學術能力是指人才的高度，代表新技術開發能力及科研研究水平。

談及如何做好醫院學科建設？何韻認為，學科建設就是調配資源、整合優勢、匯聚人才的過程，而“專病團隊是學科建設的重要抓手”。

那么，如何做好專病建設？何韻總結了四個字——風生水起。

“風生”即營造氛圍、形成文化。 醫院要做好頂層設計、橫向聯動、全員參與、標桿示范?！八稹奔纯陀^評價各專病的業內地位，具體評價指標包括治療效果、指南采納、診治數量、學術地位等。

此外，何韻強調，醫院要做好專病團隊必須深刻理解團隊內核，堅持圍繞“臨床問題”核心點展開工作，建設全方位、成體系的人才隊伍支撐，并且堅持體制機制創新。

研究型學科是高質量發展的必然要求

南方醫科大學南方醫院副院長李國新發表了《研究型學科建設經驗分享》的主題演講。他以自己所在的普外科十余年發展為例，詳述了醫院研究型學科建設的實現路徑。

南方醫科大學南方醫院副院長 李國新

李國新首先厘清了研究型學科的概念。他認為，研究型學科是以創新驅動的，“要看別人看不好的病，以醫生科學家作為奮斗目標?！闭劶盀楹我ㄔO研究型學科，他解釋，這包括“病人日益趨高的需求、大學附屬醫院的使命、高質量發展的‘牛鼻子’和醫生追求卓越的特性。”

那么，如何才能做好研究型學科建設？

李國新認為，最關鍵的是要從臨床問題出發，需要管理者具備系統思維和問題導向。發現問題后，要針對問題組建研究團隊，而后建設好團隊需要的資源平臺，包括數據、樣本、隊列等研究資源。萬事齊備后，通過一個個項目或課題，最終解決臨床問題?！耙胱龊醚芯啃蛯W科，必須搭建好圍繞人、資源、項目、平臺、落地解決問題的關鍵鏈條，周而復始。”李國新表示。

據了解，借助這一方法論，在李國新的帶領下，2010年以來，南方醫科大學南方醫院普外科實現了跨越式發展。從2010年時不足20名醫生、僅有87張床位，發展至如今有44名醫生（包含6名博士生導師、10名碩士生導師）、200余張床位，此外科室還構建了臨床基礎與人工智能大數據相互融合的人才隊伍，實現微創手術率91%、四級手術量超4000臺的優異成績。

建立并完善人才培養的“珠江模式”

南方醫科大學珠江醫院副院長高凱帶來《醫院人才全周期培養體系的建立》的主題演講。據了解，人才全周期引育計劃是南方醫科大學珠江醫院“十四五”重點部署工作。

南方醫科大學珠江醫院副院長 高凱

近年來醫院以健康中國戰略為引領，在深入推進高質量發展中，聚焦專病、?？频膶W科與人才建設。同時，在高校教學科研的功能基礎上，醫院緊扣創新驅動，主抓人才驅動，并將管理創新與人才目標激勵結合，形成了有利于人才發展的醫院文化。

高凱介紹，醫院在人才培養方面，主要有四個方面的部署：第一，全面營造愛才、敬才、用才的大環境；第二，重點鑄造支撐人才發展的平臺；第三，構建人才引進培養制度體系；第四，賦能和集聚人才隊伍的建設。

此外，為了打造有機銜接的人才引進與培養評價激勵機制，引導人才全周期的職業發展成長體系，南方醫科大學珠江醫院還開展了全方位、多層次、寬領域的制度設計和探索實踐。高凱介紹，這主要包括三個方面：

第一，珠江新苗人才引培計劃。重點面向新入職的青年才俊，遴選一批優秀的本科畢業生，充實基礎人力資源力量。對于優秀的博士畢業生，醫院還建立了定崗博士后政策，強化“博士－博士后－高層次人才”全鏈條培養。此外進一步強化珠江特色的出國留學基金和進修培育基金，加強學術年假和職稱聘任綠色通道的建設，并為培養對象提供科研啟動基金和平臺。

第二，珠江菁英人才引培計劃。重點是面向40周歲以下的優秀學術骨干（特別是5年內獲得2項以上國自然項目資助者），建立了第五層次人才標準及待遇，優秀的博士后出站留用人員，以及醫院急需、緊缺，但因學歷、職稱、年齡等原因無法入編的實用型人才，均給予與在編人員統一、同等的待遇。對于優秀學科骨干建立支持計劃，給予安家費、人才津貼并加強境外訪學資助。

第三，珠江領軍人才引培計劃。重點面向優秀的拔尖人才，加快造就一批名師、名醫、名家。設立院士培育專項計劃，給予培育對象1000萬元專項支持經費，對獲國家級人才項目或獲國家級榮譽稱號的高層次人才提供人才津貼或一次性榮譽獎勵金。此外，對于長期工作在后勤保障等服務崗位第一線的高技能型人才，發放高技能人才津貼。并大力提升學術型人才科研條件建設費標準，大幅提高引才伯樂獎的獎勵金額，并給予科室引才績效補助。

廣東省人力資源研究會常務副會長、廣東外語外貿大學教授陳國海帶來《醫院人才資源管理前瞻》主題演講。他總結，當下醫院人力資源管理面臨著“管理缺乏創新、制度不太健全、缺乏人才管理、信息化數字化管理處于初級階段、黨政與業務協同問題、編內編外問題”六大問題。

廣東省人力資源研究會常務副會長、廣東外語外貿大學教授 陳國海

為此，陳國海介紹了多個人力資源管理領域的前沿案例與創新。

“數字化技術是人力資源管理的重要工具，可以助力醫院人力資源管理能力極大提升?！标悋＝榻B，人力資源的管理分為人力資源業務合作伙伴、人力資源共享服務中心和人力資源專業知識中心三部分，三者相輔相承、互相支撐。醫院可以借鑒人力資源管理，建立相應的機制，進而促進高質量發展。

廣東省人民醫院黨委副書記何斌帶來題為《高質量發展下醫院人力資源管理的挑戰與對策》主題演講。

廣東省人民醫院黨委副書記 何斌

何斌認為，高質量發展的要求下，醫院人力資源面臨基礎性、專業性、系統性三大挑戰。他以公立醫院高質量發展為政策背景，悉數醫院人力資源的解決之道。

“高質量發展考核體系要求提高醫務人員固定薪酬占比，為此，醫院管理者要思考科室員工薪酬體系的固定比例和崗位設置?！焙伪蠼榻B。

DRG/DIP醫保支付方式改革后，醫院的薪酬制度面臨一定挑戰。原因是過去醫療機構普遍采用RBRVS的績效分配方法，該方法雖然打破了將績效與診療項目收入掛鉤的固有模式，但仍然沒能跳脫“多勞多得”的固有框架。

DRG/DIP醫保支付方式改革下，更強調“優勞優得”，“我們每個兄弟醫院績效分配行為都要改變，否則醫院的收益會越來越差，怎么通過績效管理改變醫療行為？這是我們要進一步討論的重點?！焙伪髲娬{。