在這里挑幾個大家感興趣的話題，聊聊其中逸聞趣事。其中可能有一些會引發公司管理層或HR部門不適的內容，敬請見諒。

一、跳得越多，薪資漲得越多？

這一條應該算公開的秘密吧。不過這里有一個周期，應該是2-3年一次的跳槽有助于漲薪，且即使是平級的崗位也有助于漲薪20%以上。

因為如果漲薪幅度在20%以內的話，很可能是跳了一個寂寞——原有公司漲薪幅度也很可能追得上，且還不必承受換公司所帶來的不確定性風險。同時換到HR角度來講，如果一個候選人接受20%以內的漲薪幅度，就會開始探尋該候選人是否有未告知的原因而離職，并很可能會認真做這方面的背調。

而那些幾個月或一年即跳槽的人，公司招聘時會非常謹慎。因為公司對新員工在前期（如半年左右）基本上是投資大于收益的，只有有經驗的員工才可能為公司創造收益。

如果這個人不穩定，偶爾一次幾個月即跳槽還可以接受，因為人生難免有幺蛾子。但如果一個人一直遇到的都是“渣男”，則要開始考慮考慮自己或許也有需要優化之處。

雇主與雇員的關系，在資本世界屬于契約關系。故相較于有君臣理念殘余的一些企業，“跳得越多，漲薪越多”的定律尤其適用于外資企業。那些薅“資本家”羊毛的小伙伴，大部分已經得到較高薪資。不過這幾年外企裁員越來越多，放出來黃金坑也越來越少，諸君在跳槽時也需要慎重。

二、有哪些裝點自己“門面”的小技巧

我們首先要記住一個定律——面試中的我，和實際工作中的我，是兩個相對獨立的存在，且兩個都是真實的我。這句話有點拗口，大家琢磨一下相親或談戀愛時的自己、結婚后的自己，日常面對客戶時的自己、面對同事時的自己，或許都是判若兩人。當然，如果做到了始終如一，歡迎文后留言打卡。這是說明面試時裝點自己是有必要性的。

當面試多了，就會養成一種習慣——通過候選人的描述來自行腦補實際發生了什么。

比如說，候選人說自己在集采環境下仍然完成了產品的快速上量，很可能是因為競品集采后斷貨了或每個月只有半個月有貨。而又如說自己在某核心市場工作，半年內讓銷量翻番了，很可能是自己努力的同時，市場部砸了一個幾百萬的大項目；否則每個企業必爭的核心市場很難有突破性增長的，而若果真能憑一己之力獲得增長，大概率之前已認識且獲得了一些客戶的推薦。

講真，工作做得好，一些古道熱腸的客戶會幫我們找一份新工作的——如果他覺得那家公司比現任更好。

所以在實踐過程中這就陷入了一個悖論——面試表現好，不一定實際工作中用得順手；面試表現差，又有可能是實際工作中的最佳員工。

管理者為了應對這一窘境，通常會在日常多認識一些其他公司的員工。而作為將來可能跳槽的自己，多認識一些其他公司的老總，也不見得是壞事。筆者每當面試年輕人，或者歡送年輕人離職時，都會熱情的和他們聊天，并且由衷地告訴他們：“大家保持聯系。說不定幾年之后就該你面試我了，到時候也要給我機會哈。”

三、對HR該有何不同？

對于時常被HR卡住的候選人，這是一個值得思考的問題。此問題不必贅述，想好一點即可：相親時，見未來老公和見未來婆婆有什么不同？

HR恰如婆婆。媳婦娶進來，最重要的是穩定性，其次是能啥時候生孩子并生幾個。所以HR更多從候選人穩定性和專業能力兩個角度來考慮問題，前者會對應其離職率考核指標，后者涉及到對職級（title）和薪資范圍的現實考量。

而用人經理通常會考慮更多，幾乎會覆蓋該崗位能力模型的方方面面。故面試中對待HR會不一樣。畢竟之于用人經理而言，可能每日溝通時間比自己老婆還多；而對于HR而言，也就入職、晉升、離職時有所接觸，且在很多公司這些工作職能是由不同HR來完成的，這使得他們的評估更傾向于模塊化。

四、STAR套路與反套路

STAR法則是情境(situation)、任務（task）、行動(action)、結果(result)四項的縮寫，是面試常用評估工具。大部分推崇STAR的培訓材料都聲稱其能更精確地預測候選人未來的工作表現。

而被社會毒打多次的筆者而言，STAR法則的功效在于能夠更好判斷候選人業務匯報能力；再具體一點的話，還可以從自我表揚和甩鍋他人兩個維度，予以更為細致的評估。至于實際工作能力嘛，要么需要通過了解其既往工作環境來評估，要么就只有憑感覺了。

當然感覺也不是單憑眼緣，而是通過觀察并評估其“老實程度”，來看候選人STAR的能力應該打幾折比較合適。而如果一個候選人足以偽裝為很“老實”而瞞過了面試官，筆者認為也并不吃虧——承包魚塘結果遇到海王，在實踐中學習實踐，這是鞭策自己上進的動力。而換到候選人角度來講，如果面試官是一名新晉升的經理，STAR法則會更為有效。

五、成功的招聘，是為了讓離職率更低？

縱觀中外歷史，自古以來千里馬常有而伯樂不常有。在KPI或其進化版本OCR的統治之下，招聘通常離“績效指標”越來越近，而離“人才”越來越遠。我們通常被訓練得從能力模型的維度去思考候選人，以期望將人予以工具化而降低對不可知的恐懼。而實際上所有的候選人，也包括我們自己，首先都是人，然后才是工作中的“螺絲釘”。

所以我們通過勝任能力模型、專業背景、既往工作年限、既往工作企業、平均跳槽時間等維度來探索成功招聘的密碼時，常常在失去各種人才，但同時還會用自己的離職率來表揚自己招聘的成功。

自古以來，大才都不是招聘來的，而是搶來的。這在企業中也是如此。所謂成功的招聘，成功之處不在于坐等，而在于主動出擊。那些為企業創新與發展提供核心動能的人才，招來的概率極低，搶來的概率會高一點，培養出來則需要時間與雙方對等的忠誠。

以上為一家之談。歡迎各位留言分享面試過程中的奇聞逸事。