在這里挑幾個(gè)大家感興趣的話題，聊聊其中逸聞趣事。其中可能有一些會(huì)引發(fā)公司管理層或HR部門(mén)不適的內(nèi)容，敬請(qǐng)見(jiàn)諒。

一、跳得越多，薪資漲得越多？

這一條應(yīng)該算公開(kāi)的秘密吧。不過(guò)這里有一個(gè)周期，應(yīng)該是2-3年一次的跳槽有助于漲薪，且即使是平級(jí)的崗位也有助于漲薪20%以上。

因?yàn)槿绻麧q薪幅度在20%以內(nèi)的話，很可能是跳了一個(gè)寂寞——原有公司漲薪幅度也很可能追得上，且還不必承受換公司所帶來(lái)的不確定性風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)換到HR角度來(lái)講，如果一個(gè)候選人接受20%以內(nèi)的漲薪幅度，就會(huì)開(kāi)始探尋該候選人是否有未告知的原因而離職，并很可能會(huì)認(rèn)真做這方面的背調(diào)。

而那些幾個(gè)月或一年即跳槽的人，公司招聘時(shí)會(huì)非常謹(jǐn)慎。因?yàn)楣緦?duì)新員工在前期（如半年左右）基本上是投資大于收益的，只有有經(jīng)驗(yàn)的員工才可能為公司創(chuàng)造收益。

如果這個(gè)人不穩(wěn)定，偶爾一次幾個(gè)月即跳槽還可以接受，因?yàn)槿松y免有幺蛾子。但如果一個(gè)人一直遇到的都是“渣男”，則要開(kāi)始考慮考慮自己或許也有需要優(yōu)化之處。

雇主與雇員的關(guān)系，在資本世界屬于契約關(guān)系。故相較于有君臣理念殘余的一些企業(yè)，“跳得越多，漲薪越多”的定律尤其適用于外資企業(yè)。那些薅“資本家”羊毛的小伙伴，大部分已經(jīng)得到較高薪資。不過(guò)這幾年外企裁員越來(lái)越多，放出來(lái)黃金坑也越來(lái)越少，諸君在跳槽時(shí)也需要慎重。

二、有哪些裝點(diǎn)自己“門(mén)面”的小技巧

我們首先要記住一個(gè)定律——面試中的我，和實(shí)際工作中的我，是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的存在，且兩個(gè)都是真實(shí)的我。這句話有點(diǎn)拗口，大家琢磨一下相親或談戀愛(ài)時(shí)的自己、結(jié)婚后的自己，日常面對(duì)客戶時(shí)的自己、面對(duì)同事時(shí)的自己，或許都是判若兩人。當(dāng)然，如果做到了始終如一，歡迎文后留言打卡。這是說(shuō)明面試時(shí)裝點(diǎn)自己是有必要性的。

當(dāng)面試多了，就會(huì)養(yǎng)成一種習(xí)慣——通過(guò)候選人的描述來(lái)自行腦補(bǔ)實(shí)際發(fā)生了什么。

比如說(shuō)，候選人說(shuō)自己在集采環(huán)境下仍然完成了產(chǎn)品的快速上量，很可能是因?yàn)楦?jìng)品集采后斷貨了或每個(gè)月只有半個(gè)月有貨。而又如說(shuō)自己在某核心市場(chǎng)工作，半年內(nèi)讓銷量翻番了，很可能是自己努力的同時(shí)，市場(chǎng)部砸了一個(gè)幾百萬(wàn)的大項(xiàng)目；否則每個(gè)企業(yè)必爭(zhēng)的核心市場(chǎng)很難有突破性增長(zhǎng)的，而若果真能憑一己之力獲得增長(zhǎng)，大概率之前已認(rèn)識(shí)且獲得了一些客戶的推薦。

講真，工作做得好，一些古道熱腸的客戶會(huì)幫我們找一份新工作的——如果他覺(jué)得那家公司比現(xiàn)任更好。

所以在實(shí)踐過(guò)程中這就陷入了一個(gè)悖論——面試表現(xiàn)好，不一定實(shí)際工作中用得順手；面試表現(xiàn)差，又有可能是實(shí)際工作中的最佳員工。

管理者為了應(yīng)對(duì)這一窘境，通常會(huì)在日常多認(rèn)識(shí)一些其他公司的員工。而作為將來(lái)可能跳槽的自己，多認(rèn)識(shí)一些其他公司的老總，也不見(jiàn)得是壞事。筆者每當(dāng)面試年輕人，或者歡送年輕人離職時(shí)，都會(huì)熱情的和他們聊天，并且由衷地告訴他們：“大家保持聯(lián)系。說(shuō)不定幾年之后就該你面試我了，到時(shí)候也要給我機(jī)會(huì)哈。”

三、對(duì)HR該有何不同？

對(duì)于時(shí)常被HR卡住的候選人，這是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。此問(wèn)題不必贅述，想好一點(diǎn)即可：相親時(shí)，見(jiàn)未來(lái)老公和見(jiàn)未來(lái)婆婆有什么不同？

HR恰如婆婆。媳婦娶進(jìn)來(lái)，最重要的是穩(wěn)定性，其次是能啥時(shí)候生孩子并生幾個(gè)。所以HR更多從候選人穩(wěn)定性和專業(yè)能力兩個(gè)角度來(lái)考慮問(wèn)題，前者會(huì)對(duì)應(yīng)其離職率考核指標(biāo)，后者涉及到對(duì)職級(jí)（title）和薪資范圍的現(xiàn)實(shí)考量。

而用人經(jīng)理通常會(huì)考慮更多，幾乎會(huì)覆蓋該崗位能力模型的方方面面。故面試中對(duì)待HR會(huì)不一樣。畢竟之于用人經(jīng)理而言，可能每日溝通時(shí)間比自己老婆還多；而對(duì)于HR而言，也就入職、晉升、離職時(shí)有所接觸，且在很多公司這些工作職能是由不同HR來(lái)完成的，這使得他們的評(píng)估更傾向于模塊化。

四、STAR套路與反套路

STAR法則是情境(situation)、任務(wù)（task）、行動(dòng)(action)、結(jié)果(result)四項(xiàng)的縮寫(xiě)，是面試常用評(píng)估工具。大部分推崇STAR的培訓(xùn)材料都聲稱其能更精確地預(yù)測(cè)候選人未來(lái)的工作表現(xiàn)。

而被社會(huì)毒打多次的筆者而言，STAR法則的功效在于能夠更好判斷候選人業(yè)務(wù)匯報(bào)能力；再具體一點(diǎn)的話，還可以從自我表?yè)P(yáng)和甩鍋他人兩個(gè)維度，予以更為細(xì)致的評(píng)估。至于實(shí)際工作能力嘛，要么需要通過(guò)了解其既往工作環(huán)境來(lái)評(píng)估，要么就只有憑感覺(jué)了。

當(dāng)然感覺(jué)也不是單憑眼緣，而是通過(guò)觀察并評(píng)估其“老實(shí)程度”，來(lái)看候選人STAR的能力應(yīng)該打幾折比較合適。而如果一個(gè)候選人足以偽裝為很“老實(shí)”而瞞過(guò)了面試官，筆者認(rèn)為也并不吃虧——承包魚(yú)塘結(jié)果遇到海王，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)實(shí)踐，這是鞭策自己上進(jìn)的動(dòng)力。而換到候選人角度來(lái)講，如果面試官是一名新晉升的經(jīng)理，STAR法則會(huì)更為有效。

五、成功的招聘，是為了讓離職率更低？

縱觀中外歷史，自古以來(lái)千里馬常有而伯樂(lè)不常有。在KPI或其進(jìn)化版本OCR的統(tǒng)治之下，招聘通常離“績(jī)效指標(biāo)”越來(lái)越近，而離“人才”越來(lái)越遠(yuǎn)。我們通常被訓(xùn)練得從能力模型的維度去思考候選人，以期望將人予以工具化而降低對(duì)不可知的恐懼。而實(shí)際上所有的候選人，也包括我們自己，首先都是人，然后才是工作中的“螺絲釘”。

所以我們通過(guò)勝任能力模型、專業(yè)背景、既往工作年限、既往工作企業(yè)、平均跳槽時(shí)間等維度來(lái)探索成功招聘的密碼時(shí)，常常在失去各種人才，但同時(shí)還會(huì)用自己的離職率來(lái)表?yè)P(yáng)自己招聘的成功。

自古以來(lái)，大才都不是招聘來(lái)的，而是搶來(lái)的。這在企業(yè)中也是如此。所謂成功的招聘，成功之處不在于坐等，而在于主動(dòng)出擊。那些為企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展提供核心動(dòng)能的人才，招來(lái)的概率極低，搶來(lái)的概率會(huì)高一點(diǎn)，培養(yǎng)出來(lái)則需要時(shí)間與雙方對(duì)等的忠誠(chéng)。

以上為一家之談。歡迎各位留言分享面試過(guò)程中的奇聞逸事。