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專欄作者/李聰醫藥行業可復制領導力的創建者。 如何連續三年把湖北市場干到全國排名第二的?(五)--高績效輔導上次我們談到高績效輔導可以快速培養他人的成長。只有我們下面有了更多的人才，團隊業績達成才會更加高效。輔導可以讓我們團隊變得優秀，那么如何變得卓越呢？我有自己的一點體會，這次我們分享：建立團隊內部導師
醫藥行業可復制領導力的創建者。
如何連續三年把湖北市場干到全國排名第二的?(五)--高績效輔導
上次我們談到高績效輔導可以快速培養他人的成長。只有我們下面有了更多的人才，團隊業績達成才會更加高效。
輔導可以讓我們團隊變得優秀，那么如何變得卓越呢？
我有自己的一點體會，這次我們分享：建立團隊內部導師制度，即師傅帶徒弟。
大家想一想自己曾經剛加入一個新的公司，一個新的團隊的時候，什么感覺？
除了新鮮感，應該就是想盡快了解團隊，融入到團隊里面吧？
面對陌生的環境，陌生的團隊，陌生的文化，不熟悉的報銷制度，是不是非常希望有一個熱心姐姐出來幫你。幫你介紹公司的一些基本情況，團隊的文化，甚至希望月底的時候指導你做一次財務報銷。
而作為管理者，你應該想到這一些。
建立團隊內部導師制度，我是受到兩件事的啟發：
第一件事
2016年，我到一家公司做全國培訓經理時，記得入職第一天，老板安排一個同事，帶我把公司總部三層辦公樓全部走了一遍，介紹每個職能部門以及他們的負責人，教我下載公司經常使用的軟件并熟悉其使用等，讓我立馬放松下來。感覺公司非常人性化，至今記憶猶新。
第二件事
做銷售管理時，我們有一個團隊業績非常優秀，更重要的是他們團隊氛圍超級好。工作之余，他們像兄弟姐妹一樣，相互關心，相互照顧。之前我也進過，團隊的業績其實跟氛圍有很大的關系。
他們是如何打造這種氛圍的呢？很簡單，剛加入公司的新員工會安排一個老員工來帶領他，即認一個導師，也可以叫師傅。
這就是內部導師制度，很簡單吧。導師的職責是在生活上給予關心，在工作中給予輔導。
為什么說建立這種內部的導師制度，就可以打造卓越的團隊呢？我們先來看看它的好處。
對老員工，即導師的好處：
1、獲得榮譽感，我們都喜歡好為人師。
2、獲得尊重感，來自領導和新員工，也就是徒弟的雙重尊重。
3、獲得信任感，領導相信他的能力。
4、提升能力：一方面學習最快的方式就是去教會別人，即我們說的教學相長；另一方面，導師也可以從新員工身上學到東西，比如：新員工的激情、創新......
5、成就感：心理學家告訴我們，幫助別人獲取進步，會讓人產生成就感。正所謂“贈人玫瑰，手留余香。”“當你為別人點亮一盞燈，也會照亮自己的路。”
對新員工的好處：
1、快速融入團隊。
2、迅速提升能力。
3、感受到團隊的溫暖。
4、獲得歸屬感。
我們都希望加入一個有溫度的團隊：工作上像球隊一樣，高效合作，相互支持、協助、配合；生活上像家庭一樣，充滿溫暖，相互關心、照顧。
對團隊管理者的好處：
1、快速培養了員工的成長；
2、增加了團隊的凝聚力，減少人才流失；
3、提升創新；
4、鼓舞士氣、增加員工忠誠度；
5、節省了管理者大量時間和精力；
6、獲得員工的尊重和信任，提升了領導力。
分享一個案例：
我們公司有一個女同事張姐，做銷售是絕對的高手，連續三年在團隊里面都是Top sale。公司啟動內部導師制后，安排她帶領了兩個徒弟。
其中一個是公司的老員工，業績一直不溫不火，曾經有一個市場一直做不起來。交給張姐后，第一個月就開始增長，當年這個市場同比增長率達到團隊第一名。所以，這個老員工對張姐是既欣賞又佩服，基于這種情況，我們安排張姐做了他的內部導師。結果是，該同事重新煥發出激情，第一年業績同比增長超過50%，超額達成指標。更重要的是，他重拾了自信心。
另外一個新員工在張姐的幫助下，很快就融入到團隊中。很短的時間內，就學會了很多銷售技巧和方法，業績表現也非常不錯。而且，他們三人還經常一起合作舉辦各種學術活動。
這個很像稻盛和夫先生提出的阿米巴經營，我們只是另外一個版本。這樣做，不但增加了團隊的凝聚力，還大大提高了工作激情和效率。而且，很多時候，有人陪伴著一起做事情，會很容易堅持下來。就像去健身房鍛煉身體一樣，你一個人去，很難堅持。
據統計，辦了年卡的健身會員，一年去健身房超過20次的不到20%。假如有一個同伴經常相互約著去的話，就比較容易堅持。有時我們工作其實也很孤單，需要找到伙伴一起走。
只有一起走，才容易堅持，只有一起走，才會有對比，有了對比，才會意識到自己的差距，才會產生競爭意識。但作為管理者，一定要讓這種競爭是良性的競爭。
在團隊管理里面我講過打造團隊的“內斗”文化，那是打造團隊和團隊之間的競爭文化。
同樣，這種內部導師制度，也可以讓這種更小的“阿米巴”單元（2-3個人），相互之間形成競爭文化。
這樣做的好處是：
1、激發團隊激情，讓團隊充滿活力；
2、良性競爭，可以激發斗志，讓人成長更快；
3、團隊高績效的達成。
其實員工的很多優秀的品質，作為管理者，我們是有責任幫助他們培養出來的。
比如：付出精神。只要我們付出得到回報，不論是自己能力上得到提升，還是物質上或者精神上得到獎勵，慢慢就會培養出這種付出精神。
新東方的創始人俞敏洪，在大學時，他們宿舍打開水，做衛生都是他包攬的，甚至還幫助室友洗襪子，他的付出收獲的是好人緣。后來創辦新東方，他找到同學王強、包凡一時，他們都覺得和俞敏洪一起干，肯定不會吃虧。
有一句話叫：吃虧是福。
比如：幫助他人。讓他感受到幫助別人后的幸福感，讓他意識到有時幫助別人也是在幫助自己。
分享一個故事：
一個農夫在干農活時，救了一個掉進糞坑里的小孩。這個小孩的父親是個富翁，帶來厚禮表示感謝，淳樸的農夫覺得是應該的做的，拒絕接受禮物。富翁為了感恩，經過農夫的同意，把他的兒子帶到城市去接受更好的教育。
后來，農夫的兒子上了圣瑪利醫學院，他就是青霉素的發明者亞歷山大.弗萊明。1945年獲得了諾貝爾醫學獎。
二戰的時候，青霉素拯救了無數人的生命，也包括當時英國首相丘吉爾。而丘吉爾就是當年掉進糞坑的小孩，那個富翁的兒子。
愛默生說過：“人生最美麗的補償之一，就是人們真誠地幫助別人之后，同時也幫助了自己。”
A.利益捆綁。如果我們可以設計出銷售政策，徒弟的業績，導師可以獲得物質上的獎勵最好。
B.如果做不到政策上的設計，可以設計一些獎金或者獎品給予導師不定期的獎勵。
幫助別人進步，這本身就可以獲得成就感，精神上使人愉悅。但作為領導者，要對導師的成績給予積極肯定和贊美。
我們可以設計一些獎杯：最佳輔導獎，最佳園丁獎，最佳奉獻獎......精神獎勵能給人意義，相對于物質獎勵，他的保質期更長。
杰克韋爾奇在《商業的本質》說過：領導者需要有慷慨的基因。所以，作為領導者，我們要慷慨的給予導師物質和精神上的雙重獎勵。
一個導師可以帶1-3個學員（徒弟），根據團隊的大小以及符合要求的導師人數來確定。
最好是價值觀比較一致，或者性格相似，能力互補來進行組合。
信任是一切合作的基石。相比做錯，懷疑的成本更高。學員和導師之間必須做到相互信任，否則輔導不會出現很好的結果。
彼此之間需要坦誠、講實話、保持溝通。在導師關系里，誠實明確的溝通有利于加深信任，讓彼此的關系更加深入。生活上的彼此關心，也可以很快建立信任。
要有明確的目標，比如業務上幫他學習到哪些技能。
我當年剛進入GSK的時候，老板就指定團隊里面一個學術能力比較強的老員工，在試用期間指導我的拜訪技巧、演講技巧。如果當時能形成這種內部導師制度就更好了，那樣我當時的成長會更快。
輔導老員工時，可以制定這樣的目標，比如：幫他100%達成本季度指標。
這樣大家可以一起分析市場中出現的問題，找到合適的方法來解決。還可以制定小團隊“阿米巴”組合的共同目標，比如：我們這個三人小組，本季度團體目標是：干掉XXX導師團隊，成為本季度第一名。
這個目標怎么樣？想想都激動人心。不同的階段可以制定不同的目標。當然，我們不要忘了，除了工作上，生活上也可以制定目標，比如：本月一起跑步、健身，減肥2公斤等。只有制定了清晰、明確的目標，大家才有共同努力的方向。
根據目標，制定出具體的行動方案，并落實到具體的行動上。第一步，第二步，第三步......
高績效輔導可以讓你的團隊變得優秀；建立內部的導師制度可以讓你的團隊從優秀走向卓越。
下次我們分享目標管理。
（PS：文末有關于李聰老師《可復制的領導力之高績效輔導》的課程，里面有詳細介紹，大家可以掃二維碼，先免費試聽哦！）
文章聲明：
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本文來源：醫藥代表 作者：思齊專欄 免責聲明：該文章版權歸原作者所有，僅代表作者觀點，轉載目的在于傳遞更多信息，并不代表“醫藥行”認同其觀點和對其真實性負責。如涉及作品內容、版權和其他問題，請在30日內與我們聯系
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