中國本土藥企正在開啟一場“搶”人大賽，重量級選手是近年來崛起的生物新貴們，普遍的職位是總裁、大中華區總經理、首席執行官、首席科學家，也有可能是由資本組局，共同完成公司創建的公司創始人等。被“搶”的人，普遍來自跨國藥企，從之前的BU head,某一領域科學家，已經延展到中國區的負責人、全球研發條線負責人。

 

01 為什么他不是首席科學家？

 

最近也是最重磅的是劉勇軍加入信達，擔任集團總裁，刷屏朋友圈。刷屏的原因，可能有兩個，信達自帶流量，重要人事變化，必定引得業界關注；第二個，可能也是核心的一個，劉勇軍，這位華人在跨國藥企研發條線中，職位最高的人，選擇加入信達，作為職業經歷的下一城，隱約讓吃瓜群眾們覺得信達“高攀”了。

 

一般情況下，高層變化，包括高級人才的加入，尤其再為新加入的高級人才新設崗位，意味著公司在戰略方向上會有重大的調整。比如，BMS前中國大陸及香港地區總經理趙萍加入基石藥業，職位是大中華區總經理兼公司商業化負責人，全面負責公司產品商業化工作。這正與基石藥業產品上市節奏和商業化隊伍建設的大戰略相匹配。

 

劉勇軍的加入，在外界看來，傳遞了三個信號：

首先，信達正在進行從仿創結合的生物藥到全球新藥，乃至first-in-class藥物的決心，這從劉勇軍的個人職業經歷中可以很容易看到，他是世界級的免疫學專家，前一份工作是賽諾菲全球研發的研究部負責人，主要關注早期研發管線的布局。

其次，信達將進一步發力國際上的多層次合作，這其實也是劉勇軍擅長的領域。這在其加入信達后的主管業務上明確了，他將負責集團全球研發、管線戰略、商務合作及國際業務等工作。

第三個，也是最微妙的一個，劉勇軍的加入隱隱看到了投資人的身影。眾所周知，信達生物是中國創新藥企業中，由資本組局、創始人加入，逐步做大的典范。從信達的年報中可以看到，創始人持股在11%左右，但公司的第一大股東是仍然是投資機構。

由投資機構出面，為公司尋找適合的高級人才，并不鮮見。據了解，吳曉濱加入百濟神州，髙瓴在其中也起到了關鍵作用。

 

其實業界的好奇在于，通常情況下，由科學家作為創始人的生物新藥公司，在產品進入商業化階段后，通常邏輯是尋找一位有商業化背景的人才加入。而劉勇軍，他顯然是一位科學家，而信達生物并沒有設置首席科學家的職位。

 

但不管怎樣，由跨國藥企進入到本土公司，尤其是生物新貴中，這種人才“遷徙”趨勢已然形成，且規模空前，人才層次更高。

 

02 創新藥企人才“內卷”

 

這種“遷徙”是中國創新藥宏大生態發展到如今，必然的態勢。一方面，深處跨國藥企高位的職業經理人們，必須考慮上升的天花板；一方面，創新藥公司經歷過近10年的發展，已經陸續進入到發展的新階段，要么產品上市，要么需要通過其他能力的塑造打造產品外的競爭力，擁有巨大的人才缺口。

 

早幾年，跨國藥企進入到本土藥企，一般會選擇傳統綜合型公司，人才類型一般集中在銷售和市場層面，如今直接是中國區的負責人，或者研發中心的負責人（跨國藥企在華研發中心，一般都單獨亞太或全球匯報條線。）

 

這樣的例子可以有很多。

 

迄今為止總被提及，也是最知名的是56歲吳曉濱，從服務15年的輝瑞轉戰百濟神州。

 

彼時這是個變天似的新聞。消息一出，行業內外與經濟扯得上關系的媒體幾乎都報道了這則人事變動。大家有興奮也有遲疑，當時大家都不知道，他的選擇是否明智。

 

履新四個月后，吳曉濱接受了E藥經理人的獨家專訪，道出做這一決定的心中所思 “過去三年，我所看到的醫藥行業改變比此前三十年的改變都大。那個三十年，中國醫藥行業的硬件正在逐漸趕上全球最先進的水平，但是醫藥行業的軟實力相對其它行業來講變化得慢一些。而近三年，發生在中國的監管、政策、對創新藥的鼓勵、對質量的要求等等方面，都是革命性的。”并且預言，“一切才剛剛開始，爆發還在后面。”

 

大佬果然是大佬，他看到了趨勢，并身先士卒，為其后的“遷徙”人們起到了示范作用。不過，有時候，看到他在臺上演講，會有些恍惚，并由衷欽佩由位置決定的不同思考方式和表述邏輯的自洽，在他身上表現的如此和諧。

 

其實，除去吳曉濱之外，還有很多中國區商業負責人或研發條線負責人開始進入到創新藥公司。

 

比如：

 

2012年，美國健贊公司在華的首位總經理薛群，離開后，創建了北海康成。

 

2016年，李怡平與美國巨諾公司和藥明康德共同創建了藥明巨諾，并擔任首席執行官。此前，他是安進進入中國后的第一任總經理。

 

2016年，江寧軍加入基石藥業，擔任董事長兼CEO。此前，他是賽諾菲亞大區研發負責人。

 

2019年3月，安進進入中國的第二任總經理張文杰，加入復宏漢霖，出任公司高級副總裁兼首席商業運營官，負責公司整體商業規劃和產品市場策略的制定，打造專業、高效的國際化商業運營團隊。一年后，他被委任為復宏漢霖首席執行官。

 

2019年12月，趙萍離開BMS，加入基石藥業，職位是大中華區總經理兼公司商業化負責人。

 

2020年9月，吉利德中國的首任總經理羅永慶，加入成立兩年的新銳生物公司騰盛博藥，擔任總裁兼大中華區總經理。

 

接下來肯定還會有，會是誰？來自那家公司？不好說，但可以猜。

 

其實以上列舉的還只是中國區負責人的相應變化。事實上，中國的創新藥企中，創始人或者高管團隊，大部分都有在跨國藥企的工作經歷，很多，不勝枚舉。

 

03 趨勢與薪酬

 

職業經理人們想要什么？創新藥企又能滿足他們怎樣的期許？

 

趙萍走馬上任基石藥業大中華區總經理的第二天對E藥經理人說。她把現在的中國看做上世紀八十年代的美國和日本，那是能催生出安進、武田一樣國際化創新公司的好時代。

 

在趙萍看來，在外企固然能一切熟諳于心，但是選擇順勢而上更讓人興奮。“做一家中國本土的創新藥公司，也讓我有更大的使命感。希望我七 、八十歲回顧這一段本土生物醫藥企業發展浪潮的時候，會為加入基石的選擇以及之后的經歷感到自豪。”

 

曾在GSK工作多年的，騰盛博藥聯合創始人、總裁兼首席執行官洪志博士也曾對E藥經理人表示，一開始“在GSK做得比較順手，所以也沒有一定要出來的理由”，但后來回國的機會讓他看到中國醫藥市場正在發生和水面下即將發生的轉變。

 

“理想”之外本土藥企提供的“現實”也并不遜色。在百濟神州2019年公布的一份文件中，吳曉濱薪資已經突破億元人民幣。雖然百濟神州強調這個數字中包含股票和期權的長期酬勞，“億元薪酬俱樂部”的大門無疑已為前MNC職業經理人們打開了。

 

總體來看，“個人意愿與動力”、“生活方式與質量的變化”、“對新公司的預見性”、“文化的匹配度”是全球化人才在職業路徑選擇中的關鍵考量因素。而此時，本土創新藥公司，似乎都占據了。

 

04 如何邁過“18個月”這道坎兒

 

總體來看，跨國藥企高管的職業轉場，一般有幾種選擇：加入本土傳統藥企，擔任某個業務板塊負責人；在資本的助力下，開啟創業之旅；進入創新藥公司，擔任高管。

 

創業這條路，不存在團隊融合的問題，但與資本方的利益關系平衡和創業項目的成功與否外也是重要挑戰。剩下的兩種情況，團隊和文化的融合，決定了他們接下來的是否能夠留下。

 

國際獵頭公司史賓沙曾經發布過一項調研，結果顯示，企業在引入人才后，0到18個月的離職率是70%。所以18個月，有點職場魔咒的意味。

 

“水土不服”是最顯性的體現。離開跨國藥企，進入本土公司，水土不服，又重回，然后再次離開的人，也有很多。

 

所以對“遷徙”的跨國藥企高管而言，轉場之后能否扛過18個月這道坎兒，都是未知數。而對于選擇有不同企業文化和管理體系不同的高管時，創新藥企也需要做好全方位的“留人”策略。

 

附：部分MNC在華業務負責人

面對突發事件，醫藥企業尤其是人力資源管理者更加需要反思：面對不確定性的未來，人力資源思維和技術將如何創新？如何助力能力發展？如何激活組織和個體，讓企業可持續發展？

本站整理，轉載自“E藥經理人”公眾號。