自2016年中國藥品監管機構首次正式提出“創新藥”概念以來，得益于一系列創新藥物領域的政策支持，創新藥研發一路高歌猛進，成為我國醫藥制造行業的重點發展方向之一，創新藥及創新技術也成為資本追逐的熱點。在政策、資本等多方因素共同促進下，一眾研發實力突出、新藥創制能力強的醫藥企業脫穎而出，催生出一個千億市場，也加速了創新藥領域的人才爭奪往白熱化演進。

創新藥研發成功率低、周期長、高投入、高風險，研究人才是關鍵，因此藥企紛紛加足馬力招兵買馬，布局從研發到投產各階段的優質中高端專業人才。但是醫藥人才在市場上尤其緊缺，特別是能獨擋一面的高管級人才，更是一票難求，且流動性不低。根據Choice數據統計顯示，2019年有超過552名高管離職，辭職原因主要包括個人原因、工作調整等，也與醫藥環境、醫藥政策不無關系。而據制藥網數據，2020年以來，國內每天平均至少有一家藥企出現高管離職，眾多知名藥企高管崗位都出現了變動。

醫藥領域中高端人才的短缺和高流動性是藥企招聘的一大棘手問題。如何通過完善的盡職調查選聘中高端醫藥人才，幫助人才平緩融入企業，并最大程度留住人才，是當下創新藥企亟需解決的困惑。

01 人才現狀：高級人才青黃不接

醫藥領域人才短缺已經是共識。當國內藥企如雨后春筍般一茬一茬冒出來，高級專業人才卻猶如收割后的莊稼地“青黃不接”。

目前，市場對醫藥人才呈“群雄逐鹿”之勢：各家創新藥企猶如久禁饑荒的猛獸，狂奔著撲向原野上為數不多的鹿群。不管研發、臨床、醫學、商務拓展、注冊、工藝開發等相關中高端職位，還是首席醫學官、首席科學官、首席執行官、首席業務拓展官等高管職位，均呈現這樣的現狀和趨勢。

Michael Page醫療健康與生命科學團隊負責人Anita Yang介紹，目前創新藥市場整體人才供小于求，醫藥研發人才尤其緊缺，導致人才薪資水漲船高，優質人才選擇機會也很豐富，跳槽相對頻繁。但與此同時，頂尖人才本土市場難覓，企業不得不將搜尋范圍擴展到海外。她透露，目前市場上最緊缺的職位包括早期研究、臨床醫學、工藝開發、法規注冊等。

無獨有偶，高管招聘也是同樣的現狀。Page Executive合伙人Annie Shen觀察到，對藥企來說，一名專業合格的高管不僅要具備扎實的專業背景、長期的專業沉淀，還要具備豐富的企業運營經驗。企業運營經驗還必須包括大型藥企的管理經驗和創業企業管理的成功或失敗經驗，這樣的人才是醫藥行業比較理想的高管人才，成功的概率更高。具備上述經歷的高管通常有穩定的雙商，優秀的合作能力、管理能力、胸懷和包容度。

這樣的高管被藥企趨之若鶩，正變得越來越難尋覓。前浪們或退休或已從事傳統醫藥工作，年輕后浪還在實驗室中，具備專業知識但缺乏管理經驗。藥企只能夾縫中求人才，尋覓中堅力量，特別是把觸角伸向海外，尤其是美國和歐洲，用豐厚的待遇吸引海外人才。但是在中美貿易戰和新冠疫情的沖擊下，海內外人才流動一度降至冰點，這對藥企的高管招聘無疑增加了挑戰。

02 人才搜尋：盡職調查查漏補缺

通常來說，藥企的招聘渠道無外乎熟人推薦，比如通過醫藥領域的校友推薦；其次是通過人脈廣泛的投資人推薦；然后是大型會議上結識行業人才，交換聯系方式；當然，最重要的一大渠道就是通過專業獵頭幫助搜尋人才。

通過熟人、投資人或活動結識并招聘人才不失為有用的方式，但也存在一些弊端，比如熟人圈子往往比較小，抬頭不見低頭見，很難抹開面來明刀明槍挖人或做細致全面的盡職調查，這無疑為后續的人才融入和保留埋下了隱患；而在會議活動上，企業對人才的了解更加流于表面，無法深入全面了解其管理能力和業績能力。

此外，還有第三方人才服務。獵頭顧問可以通過強大的人才數據庫和專業的人才搜索能力做全行業的人才調研，完成全行業人人才的梳理，不錯漏一個優質的人才；獵頭作為連接企業與人才的中間橋梁，還可以提供行業薪酬標準數據并輔助企業進行薪酬規劃；同時，第三方人才服務每年可以為企業提供專業的行業洞察、產業白皮書等，方便企業參考，為企業背書。

當然，不管是通過哪種渠道招人，藥企吸納并留住優質人才的前提都離不開完善的盡職調查。盡職調查涉及的內容非常廣泛復雜，特別是對于高管招聘來說，需要的程序更為嚴謹細致，涉及不同類別的薪資調查、工作背景調查、競業協議包含的法律條文解讀、甚至是海外人才引進的簽證合法問題。

Annie特別提到，高管離職時可能會涉及數據隱私問題或IP爭端，可能需要申請visa等，涵蓋法律層面和工作層面等方方面面。特別是對于引進人才，還需熟讀不同國家和區域的勞動法從而避免采坑。比如，根據美國勞動法，候選人有權不提供薪資證明；歐洲的法律規定又有所不同，各國的稅收系統也有所差別。

過往的經驗發現，創新藥企在招聘時的一大難點是如何將自己與同類型雇主區別開來，通過講述自己的優勢脫穎而出，吸引求職者的傾慕。

很多企業都會提到自己拿到融資、未來會上市、做創新藥研究，但除此之外呢？因此建議企業可以更詳略得當地向求職者分享企業故事，向求職者介紹企業的創立初心、創始人團隊背景、管理風格和企業文化、核心專利技術的競爭優勢，該技術是為了解決哪些未滿足臨床需求，企業的產品管線現狀和未來規劃，產品未來的前景如何。只有根據不同候選人不同的關注點介紹他們關注的內容，才能更好地匹配需求。

03 人才融入與保留：構建使命感最迫切

對企業來說，招攬人才只是第一步，怎么用好人才并且留住人才是更為關鍵的一步。眾多高管離職的案例和藥企頻繁的人事調動案例都離不開人才與企業理念不合、文化無法融入、團隊管理出現偏差等原因。因此，擺在藥企面前的另一大挑戰是如何打破固有思維，搭建人才體系，從而尋找行業突破點。

對中高端醫藥人才來說，能吸引他們加入并讓他們長期保持戰斗力的企業往往都具備以下特征：

首先是具備完善可行的管線，這是創新藥企的核心競爭力，也是人選在選擇加入與否時最為看重的因素，因為優秀的產品關系著企業和個人未來的發展走向。

其次，求職者加入時也十分關注企業的管理和文化，創始人的能力、素質和人品是否能為企業托底？企業的價值觀是否與自己吻合？團隊管理能否實現完美銜接？這些都關系著人才入職之后能否盡快展開工作，并順利融入企業。根據Michael Page剛剛發布的《2021人才趨勢報告》，42%的醫療健康與生命科學領域受訪者認為，“充滿活力的企業文化”是吸引他們加入企業的重要因素。

最后，才是薪酬。中高端人才求職時，薪酬是重要的，但已經不是最重要的考量因素。

因此，從吸引人才的角度來說，企業要著力打造有競爭力的雇主品牌，建立富有吸引力的產品線，以吸引擁有藥物創新經驗的人才。而從人才融入和保留的角度來看，藥企最重要的是構建人才對企業的使命感。企業要在招聘的第一步就做好盡職調查，招聘符合企業價值觀和愿景的人才；在進入企業后，通過充分的溝通和入職導引讓人才適應企業的文化、規則和價值觀，并產生對企業的忠誠感和使命感。

根據數據統計，一般員工入職后的前3-6個月最容易因為不適應而產生離職情緒，能否讓員工在入職初期盡快適應企業的節奏、管理和文化，對企業的管理者和人力系統都是一大挑戰。

使命感實際上是個有些虛的概念，需要在日常中落到實處，這要求企業從創始人搭建完善的人才管理體系和人才梯隊，自上而下將使命感滲透下去?，F實是，不少藥企的創始人天然缺乏完善的管理能力，他們要么從投資人轉型、要么是科學家轉型，或者商務轉型。在轉型的過程中，他們也要學會自我改變和迭代，系統學習管理能力，完善自我的同時幫助高管融入。

近年來，企業高管在掌握了公司核心商業機密后離開并加入競爭對手的新聞屢見不鮮，不少企業都迫切希望設置一道“防火墻”，一勞永逸杜絕此類問題。但事實上，從根本上杜絕是不可能的，這考驗的仍然是高管的職業道德感，通過一紙競業協議或其他程序性手段，都是治標不治本。Annie說，當問題歸結到“人心”的時候，或許入職時完善的盡職調查反而是一種未雨綢繆、防微杜漸的方法。

作者介紹

PageGroup是全球領先的專業人才招聘公司，市值超過10億英鎊。 目前擁有逾 7,700 名員工，在36個國家/地區設有140個辦事機構。 進入中國市場近20年來，PageGroup深耕中國醫藥招聘領域，旗下負責中高端人才招聘的品牌Michael Page和專注高管招聘的品牌Page Executive為中國知名藥企招聘了眾多從中級到高管級的醫藥人才。