一個行業(yè)的發(fā)展離不開人才，醫(yī)藥行業(yè)自然也是如此。

隨著醫(yī)藥市場環(huán)境的顛覆，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才需求升溫、結(jié)構調(diào)整。 在創(chuàng)新氛圍下，什么樣的人才是未來五年醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)最需要的？ 研發(fā)、營銷、BD等人才又該如何適應創(chuàng)新生態(tài)？ Page Exective合伙人沈潔女士在E藥經(jīng)理人2021中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)新年展望會上分享了自己的觀點。

以下是沈潔女士分享的內(nèi)容：

2016年，我國提出要構建可持續(xù)發(fā)展的中國醫(yī)藥創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)，并且提出了“醫(yī)藥創(chuàng)新”概念。 從那時起，醫(yī)藥行業(yè)的審批、注冊等結(jié)構發(fā)生了變化，將過去以仿制藥藥為主的時代推向了創(chuàng)新藥的時代。

根據(jù)麥肯錫數(shù)據(jù)顯示，2016年，美國位于全球創(chuàng)新第一，日本、英國、德國等國家位居第二梯隊，中國排在第三批隊。 但自從“醫(yī)藥創(chuàng)新”概念提出后，2018年中國超越了英國和德國，與日本并肩第二梯隊。 這也奠定了中國未來整個醫(yī)藥創(chuàng)新發(fā)展的基調(diào)和方向。

而醫(yī)藥創(chuàng)新是一個周期長、投入高、風險高、回報低的偉大事業(yè)，需要政策、資本、技術、人才形成共生共贏的大環(huán)境才能更好地發(fā)展。 如果說“人”這一核心環(huán)節(jié)掉了鏈子，很可能就會出現(xiàn)“一地雞毛”的情況。

01 醫(yī)藥行業(yè)人才需求特質(zhì)

我們先看一下醫(yī)藥行業(yè)的人才狀況。 根據(jù)Choice數(shù)據(jù)顯示，2019年有超過552名高管離職，2020年國內(nèi)平均每天有一個藥企高管離職。 通過數(shù)據(jù)分析，我們看到2017年到2019年，傳統(tǒng)外資藥企在中國的招聘增長量為50%-70%，而創(chuàng)新藥企業(yè)年招聘量翻倍。 2019年到2020年，外資藥企招聘增長量只有9%，而創(chuàng)新藥企年招聘量增長量達180%。

這說明國內(nèi)創(chuàng)新藥企如雨后春筍紛紛涌現(xiàn)出來，而人才的結(jié)構和發(fā)展速度短時間內(nèi)無法滿足這些創(chuàng)新企業(yè)的需求，所以出現(xiàn)了人才供給不足、結(jié)構不平衡、招人留不住等問題。

我們分析一下行業(yè)的人才需求特質(zhì)。

由于創(chuàng)新藥的發(fā)展，企業(yè)在招聘過程中最看重的是技能與經(jīng)驗，占到82%。 例如，是不是做腫瘤出身、有沒有基因編輯經(jīng)驗等。

當技能與經(jīng)驗占核心因素時，我們就要去看這些人才從哪來，特點是什么，培養(yǎng)這些人才需要花多長時間？

擁有較好技術和豐富經(jīng)驗的人才，一般都是學歷高、跨國經(jīng)驗豐富。 這些人基本上要10-15年的教育經(jīng)驗，博士畢業(yè)后還要做博士后研究，3-5年的科研機構和醫(yī)院的訓練，再到跨國公司培養(yǎng)10-15年，這樣的人才創(chuàng)新藥企業(yè)都喜歡。

但在2000年之前，學生物、做科研的人很難在中國找到合適的工作。 這就導致了其中一大批人轉(zhuǎn)型做了銷售，還有一批人出國繼續(xù)深造，留在國外工作、生活。 這就導致了現(xiàn)在創(chuàng)新藥企招聘“一人難求”的狀態(tài)。

我們做了21000個樣本量的調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示 目前中國創(chuàng)新藥市場最為短缺的三種人是：商務拓展、臨床開發(fā)/臨床運營、研發(fā)總監(jiān)。

當創(chuàng)新藥企業(yè)能把產(chǎn)品做到推向市場時，營銷是必須的，但營銷手段可以是不同的。 所以對于營銷類的人才來說，多多學習新技術，掌握新動態(tài)很重要 。借助互聯(lián)網(wǎng)、新政策、市場準入方式等都可以助推產(chǎn)品的銷售。

那作為候選人，面臨這樣的創(chuàng)新藥大潮，應該具備怎樣的素質(zhì)呢？  

02 成長思維和堅毅

未來的一二十年里，創(chuàng)新藥人才可能是被需要的， 所以你需要不斷開放思維，不斷學習新的東西，而不拘泥于過去的經(jīng)驗。有時候，經(jīng)驗可能是一個負資產(chǎn) 。

企業(yè)除了看中技術和經(jīng)驗外，還看中文化契合度和一些軟技能，這兩項分別占據(jù)52%和26%。 其中，成長思維和堅毅的品質(zhì)尤為重要。

在這里我舉一個小案例。我們曾經(jīng)有一個候選人，他是60后，醫(yī)學世家出身。最開始他做醫(yī)生，后來隨著市場的需求去做了銷售，再后來去了海外，從零開始做海外拓展總經(jīng)理。

七年前他回國了，當時他對中國市場一無所知，但他心態(tài)很好，對于新事物很愿意學習。 我們給他找了一個海外IVD公司在中國的首席代表總經(jīng)理的崗位，他干了五年，但因為公司撤出中國市場，他就失業(yè)了。 他找到我們說，什么樣的企業(yè)都愿意去，技能都我能學。 當時正好有一家做腫瘤的創(chuàng)新藥公司，核心研發(fā)團隊在美國，需要在中國找一個配合做伴隨診斷的中心。 很多人都特別嫌棄，覺得公司小，研發(fā)又在國外，伴隨診斷靠不靠譜還不知道，都不愿意去。 但那位候選人卻選擇了去。 入職后，他的Title雖然是總經(jīng)理，但公司就他一個人。 他就從租辦公室開始，然后一個人去找項目，找外部的實驗室合作，找融資。 半年下來，他非常痛苦，覺得快撐不下去了。 后來我就讓他資方、海外創(chuàng)始人多交流、多合作。 一年后，他招了三個人，在2020年融到了資，項目也引進了，公司也即將在納斯達克IPO了。

與此同時，我們也做過一個調(diào)研，91%的創(chuàng)新藥人才都想過要去創(chuàng)新藥企業(yè)。 但到選擇過后，他就會面臨公司不穩(wěn)定、文化不匹配、沒有支持，整了兩年才三個人的情況。 這時候，他就會選擇放棄，甚至很痛苦說，不要再找創(chuàng)新藥企業(yè)。

所以，人才要怎么去適應創(chuàng)新藥企。很簡單， 讓自己更多一點企業(yè)的責任感、使命感，多想想創(chuàng)始人為什么做這家企業(yè)，而不是簡單的用過去的經(jīng)驗來換一份酬勞。

03 創(chuàng)新藥企業(yè)如何適應人才？

剛才講了人才如何適應組織，現(xiàn)在我們來看一下新藥企業(yè)如何適應人才。

企業(yè)有不同的生命周期，所需要的人才不一樣。 第一個是初創(chuàng)期，合伙人怎么找； 第二個是B輪融資到上市前，職業(yè)經(jīng)理人怎么找； 第三個是上市后。

企業(yè)在初創(chuàng)期時，合伙人大多是自己的同事、同學。這個時候更多的是靠創(chuàng)始人的感召力，憑借創(chuàng)始人的一個初心、夢想，把大家召集起來。這時候的團隊是：心很齊但力不足。

面對這樣的組織應該怎么做？我們要“用人所長，容人所短”。發(fā)揮團隊里每個人的優(yōu)勢，不求完美。如果真的碰到了“能工巧將”，雖然公司沒錢，但該給的期權還是應該給人家。還有一點很重要，那就是“敢打好招呼”。開始時公司各方面都有欠缺，要和合伙人說好，你不是最優(yōu)秀的，但你是我最需要的。不過等到公司發(fā)展到B輪或是上市前時，需要有專業(yè)的人來做專業(yè)的事，你可能需要退居二線，或者你的崗位就需要讓出來給別人做。

企業(yè)上升到下一個階段時，就需要現(xiàn)代化管理，要請專業(yè)的人來做專業(yè)的事。企業(yè)家一定要有膽識并且有胸懷去接納職業(yè)經(jīng)理人，做到合作共贏。有些公司請了職業(yè)經(jīng)理人后，依然很難放權。這就會導致一些職業(yè)經(jīng)理人來了以后不適應，就走了。 其實，在中國這樣一個“野蠻生長“的創(chuàng)業(yè)環(huán)境下，大家都不容易，需要彼此都退讓一步，把企業(yè)做大，合作才能共贏。

在企業(yè)逐步發(fā)展時，不是只有高管才能夠支撐起整個企業(yè)的發(fā)展，更重要的是在中層和基層人員。 對于企業(yè)來說，領導者要去想想中層和基層人才的的動機、訴求是什么。

從整個行業(yè)來看，中層員工更看重好的項目、管線、跨部門的合作等。 基層人員會比較看重一個穩(wěn)定可靠的環(huán)境。 不同層面的員工我們要考慮他們不同的訴求，制定不同的留人方案。

2021年人才報告顯示，有88%的人在今年都有調(diào)整的計劃。 35%的人是主動離職，核心原因有三個：錢沒給夠、職位沒給高，還有一個是企業(yè)動蕩。

企業(yè)動蕩有深層次和表面的原因。深層次的原因很多在于創(chuàng)業(yè)初心的變化和股東結(jié)構的調(diào)整。有的公司開始是做腫瘤方向，看著新冠來又開始做疫苗，流行什么做什么，這是很可怕的事。另一個是，股東董事會引入太多資本導致很難決策，公司項目也很難往前推動。

綜合來說，企業(yè)留住人主要在三方面：錢、發(fā)展和企業(yè)文化。