長期“996”，讓人“感覺身體被掏空”、“累覺不愛”。“平臺經濟”下，快遞員、外賣員們，每一秒鐘都被算法精確控制，疲于奔命。談論這些時，你可能很少想到一個詞：工傷。 與傳統的職業健康風險相比，當代新型經濟環境下，工作給人帶來的傷害，正變得越來越隱蔽、難以界定。 中國人民大學社會與人口學院學者房莉杰，與長期從事勞工研究、職業相關的公共衛生研究的研究者，以及有豐富企業心理咨詢經驗的咨詢師，一起深入探討了這些問題：

傳統職業帶給人的健康傷害，有哪些特征？

跟現在相比有哪些不同？ 高科技就業人群的工作相關疾病，算工傷嗎？

平臺經濟下，以及勞務派遣、勞務外包中的傷害，有什么特征？

“996”、工作高壓力，是什么讓我們長期承受這些？

從宏觀角度，怎樣改變這些現象？個體自己又能做什么？

圖片來自人民視覺

l 主持人：

中國人民大學社會與人口學院學者 房莉杰

l 對話嘉賓：

華中師范大學社會學院教授 鄭廣懷

復旦大學公共衛生學院副教授 戴俊明

企業心理服務（EAP）咨詢師 陳立娜

以下為文字實錄：

工傷：傳統職業帶給人的健康傷害

主持人：傳統的職業健康風險是什么？跟現在相比有哪些不同？

鄭廣懷：大部分的職場或者說工業生產給工人帶來的健康傷害，最顯著的表現就是工傷。工傷有兩個特點：

1.集中在某些特定行業。制造業里的一些特定行業經常帶來身體傷害，而且傷害的嚴重程度比較突出，比如五金、家電。

此外還有一些職業病。比如苯中毒最后造成白血病，比如制鞋業使用某一種膠水，還有建筑行業、采礦業大量粉塵造成的塵肺病。

2.傷害比較顯性、比較突出。所以醫療和制度會有成系統的應對。

醫療方面，比如過去深圳很多農民工集中的地方都有手外科醫院，很多地方都有職業病防治醫院。制度方面，就有工傷保險條例、社會保險法。

同時，在非正規就業中，其實也有很多工傷或者職業病發生，但很難納入到法律和政策體系中，通常用非正式的方式來解決。

平臺經濟條件下，工作傷害難被察覺

鄭廣懷：這些年，平臺開始重塑工作的形態。它使一些原來很難進入勞力市場有機會進入；還讓許多傳統不認為是工作的事情，都變成了工作；還使以前的非正規就業，例如家政，變得看起來正式化了。

但是，平臺經濟條件下，工作與生活之間的界限越來越不清楚了，或者說消失了。

而且，勞動力再生產的環節，現在不被認為是一個必要的部分。原來一個人一天工作8小時或10小時，這些時間之外，他要去休息、吃飯、喝水，讓體力恢復。但在現在的平臺模式下，比如送外賣、送快遞、開網約車，可能內心的動機被調動起來，只要愿意可以24小時在線去工作。

這就使人長期處在高度緊張的狀態或工作的狀態。這樣積累下來的對于健康的損害，包括身心各個層面。

這還讓工作對健康的損害變得越來越難以察覺。因為原來傷害集中在特定行業、特定工作場所中，而現在可能產生在所有的場合，看起來變成了日常生活的一部分，就越來越被忽視。

這還讓法律和政策更難以應對。過去，我們可以制定工傷保險條例、職業病防治法來尋求解決。但現在很難找到制度性的解決方式，因為很難明確定義“工作”，以及傷害是不是工作帶來的。

職業傷害新問題：高科技就業人群的工作相關疾病

戴俊明：我們國家在2001年頒布了職業病防治法，進行了4輪修訂以后，現在是2018年的職業病防治法，規定的實際上仍然是傳統制造業健康風險的問題，以有毒、有害、粉塵、放射性物質為主的問題。

但是現在，由于工作壓力、工作時長的問題，更多的人在勞動后沒有得到及時的恢復，從而產生疾病。我們把這類疾病叫“工作相關疾病”。

現代服務業中，很大的人群是高科技就業人群。

例如軟件工程師，有的甚至在辦公室放個床墊，夜以繼日地工作。工作時間長、壓力大，還面臨“35歲問題”。

勞務派遣、勞務外包中的傷害，難以界定

戴俊明：另外，我們要關注勞務外包的問題。原來的企業雇工人時，會考慮到工人健康安全各方面的問題。而如果交給勞務外包公司，這種公司只負責管理，說到底只負責收錢、發工資，但對于職工自身的成長是沒有好處的，會帶來很多的一些消極的問題。我們覺得要倡導社會適當地壓縮。

鄭廣懷：勞務派遣、勞務外包，在傳統的就業形態里一直存在，已經變成了雇主逃避職業健康安全責任的一種方式。比方說建筑行業的層層轉包現象。實際上法律方面也做了很多改進，但是我覺得收效甚微。

現在互聯網平臺時代，勞務外包、勞務派遣變得更難監管。以前勞務外包就是一個工人被A企業雇傭、去B企業工作，很簡單。

現在可能是這個工人今天把上午、下午、晚上各4個小時分別賣給B、C、D三個企業，簽訂了不同的協議。三家企業跟工人簽訂勞務派遣協議以后，又把他派遣到不同的地點去工作。

這種情況，工人的心理健康受到了損害，怎么界定是在哪里受到的傷害？哪個主體應該對他承擔責任？這非常復雜。

“996”、工作與生活不分，是什么讓我們承受這樣的壓力？

主持人：工作和生活的界限打破、高科技就業人群面臨更大的職業壓力，背后的邏輯是什么？

戴俊明：以高科技企業的研發工作為例，不是按部就班，而是要盡快出績效，那么就要夜以繼日、加班加點。這是企業過度追求績效所帶來的問題。

做現代服務業的都在沖量，結果就是劇場效應。

對職工本身來講，我們輿論環境宣傳的都是收入非常高的人群，就讓每一個人都有危機感。

再加上房價與收入之比不平衡，就帶來很多危機。特別是年輕人走入職場后面臨結婚買房問題，尤其是在一線城市。他們迫切希望增加收入、得到晉升，就付出更大的代價。

鄭廣懷：我覺得是有兩個問題值得深入思考。

1.無論是“低端”還是“高端”的產業的提供者，為什么他們愿意如此辛苦地去勞動？

2.這個自我壓榨、自我剝削的機制是怎么形成的？

有一個東西是過去我們不太見到的——監視監管手段。現在我不用在背后監督你工作，通過平臺軟件就可以看到你是不是在工作、工作狀態是怎么樣。可想而知，人的壓力非常大。

大概20年前，有一個韓國男老板擔心女工人以上廁所為理由偷懶，就跑到女廁所去看工人是不是真的在上廁所。這個事情引起了很大的反響，這個工廠也被處理了。

但是大家想想，現在不需要老板去看工人是不是在廁所里面偷懶，對吧？到處都是攝像頭，到處都是傳感器，到處都可以知道你到底是不是在努力工作。這種狀態對人造成的心理壓力和焦慮，是過去沒法想象的。

怎么解決這些問題？

戴俊明：輿論氛圍的引導是最基本的，政策的引導也非常重要。我們國家2018年修訂的職業病防治法中，就要求工會對職業病防治工作進行監督。

另外，可以鼓勵員工通過自身能力的提升來提高效率，要給他學習、休假的時間。

為什么休假制度在歐美國家能夠實施，我們很多單位有制度但很多人不愿意休呢？因為休了假，回來還要把工作量完成，沒有人頂班。這些問題都跟我們的用工制度、人事安排有密切的關系。

有的時候個人的力量是有限的，我覺得用人單位起著巨大的作用。

鄭廣懷：健康權、職業安全健康保障，它的實現必須要借助于集體的力量。

一方面，國家的法律和政策及其執行很重要。

戴老師剛才提到用人單位的作用，我覺得是很重要的一點。進一步，我們要考慮用人單位的動力在哪里。

我覺得企業有一個動力：留住核心員工，或者說留住核心的生產力來源。

但也可能會有一個問題：如果企業把員工分成核心員工和普通員工，就可能對不同的員工群體采用完全不同的政策。

這種情況，在過去的工業領域已經研究很充分了。就是說企業會有一套制度，專門對某一群人，就像大學里面有個教授餐廳一樣。但是對另外一群人，就仍然是勞務派遣，當作“用后可拋棄”的人群。一般的勞動者始終面臨這種被另外一套做法對待的問題。

這個問題，我覺得還是要回到：一，政策底線問題；二，我們每個人作為消費者要做出什么反應的問題。

在底線的層面，最核心的問題，回到我開始講的這一點：現在的工作與生活，或者說工作與休息的邊界被徹底打破的情況下，到底怎么樣界定：

1.什么是勞動？

2.在勞動之外，工人的生活權、休息權，這種勞動力再生產的安排，怎么得到很好的保護？

按照最經典的馬克思的想法，這實際上是一個勞動異化的問題。馬克思當年預計，隨著技術的發展，人應該越來越從勞動中解放出來。但現在我們看到是技術發展、機器整個體系進步，反而增加了人的勞動的異化。

另外戴老師還提到很重要的一點：我們的發展不能以健康為代價。這背后是我們整個生產的邏輯：到底以人為本，還是以機器為本的，或者把人當機器來使用？

現在這種狀態，某種程度上是把人當作機器的邏輯。也就是把人的損耗其實不太考慮進去，當機器的損耗。就導致如此多的加班、對人的需要的忽視。

社會倡導、政策層面：應當做什么、正在做什么？

鄭廣懷：另一方面，從消費者的角度。不管是工廠生產出來的衣服鞋子，還是研發工程師生產出的軟件，所有商品和服務都有消費者。如果我們作為用戶、作為消費者，對這些東西背后可能存在的健康傷害完全無感，那這些企業肯定是肆無忌憚的。

所以我覺得，在社會倡導層面，我們還有很多路要走。

戴俊明：世界衛生組織、一些勞工組織以及全球的職業衛生大會，其實都開始關注了。歐美發達國家從90年代開始，就紛紛把長工時、工作壓力問題，以及工作與生活平衡的問題，列入健康行動中。

我們國家現在也非常關注，放在“健康中國”層面上。我們去年編制了一個健康企業的標準：一個有責任的企業，不僅要自身發展，還要給員工帶來幸福感、讓員工技能同步提升，這樣才是好的企業，我們稱之為“健康企業”。

我們國家以勞動者的辛苦為代價，換取了快速發展。但現在要考慮用適度增長來換取大家的獲得感、幸福感，從而同步獲得健康跟經濟的好收益。

上海現在已經有“健康企業”認證了。現在并不是說沒有這樣的企業，只是還比較少。我們要發揮這些企業的示范和引領作用。

主持人：我從國家政策的層面作一點補充。

一方面，我們提出“健康中國”已經好幾年了。去年的“十四五”規劃草案和今年初的政府工作報告里都特別提出，“十四五”期間，我們的人均預期壽命要提高一歲。能不能實現這樣的目標，跟是否能創造比較友好的工作環境非常相關。

另一方面，我們也提出：經濟要有質量地發展。以前這個概念，更多是從經濟、從產業升級的角度講。現在，從“以人為本”的角度來講的話，有質量的發展，就要照顧到人的生活質量，讓它進入決策視野。

心理咨詢師：個體可以做什么？

主持人：現在企業職工的心理壓力或問題，可以分哪幾類？咨詢師一般提供怎樣的幫助？

陳立娜：大致可以分為職業倦怠、職場人際關系、職業發展這三種。

同樣壓力源，不同人的反應也不盡相同。有的表現出很久不能修復的強烈疲倦感，有的焦慮抑郁，甚至還有一些強迫行為。

一大突出議題是職場人際關系。例如，一位外企員工，工作幾年多次跳槽，主要問題是跟領導的溝通風格不一致。他有抵觸情緒，感到無法較好地處理日常工作。同時他還失眠、食欲不佳、飲食不規律，無法在業余時間修復狀態。

對這種情況，我們一般會細分：在跟領導的沖突當中，到底是哪一點讓他覺得是難以達成共識？這里面有沒有他過去經歷的影響，讓他有一些先入為主的判斷？

我們帶動他看到：領導提出一些不同的意見，并不意味對他的否定。他可以把領導作為資源，考慮為了共同完成一個目標，他需要領導去做什么。然后就具體內容去跟領導談。但這里面涉及到很多溝通的方法和技巧，包括他個人的狀態。

狀態很不佳的時候，注意力資源也會相對聚焦在負性問題上。個人視角比較窄，就難以拓展解決問題的思路。如果有專業人士一起探討，有助于他拓展思路。

整體而言，首先，比較嚴重的情況，需要轉診到專科醫院。

其次，我們關注一個人擁有的積極資源，比如社會支持系統。生活方式的改善也很重要，比如注意營養、保持運動、補充社交娛樂。這些都有助于精力管理、保持心理能量充足。

另外還有一種情況：“空心”的狀態明顯，找不到價值感、意義感，就容易有枯竭感。我們會細分：是因為這個工作本身過于重復嗎？還是一直有需求沒有被滿足？

可以列出：短期和中期的職業目標，自己有哪些優勢和劣勢？幾年之后你希望達到什么樣？為實現這個目標，你要積累哪些人脈、哪些能力？有哪些機會對職場的轉變有幫助？

同時，企業有非常大的可為空間。

我們在企業里做心理咨詢，除了干預個人，也會適當干預企業。不過，企業只能提供有利于員工心理健康的氛圍，真正為健康買單和負責的還是個體自己。

主持人：感謝各位！希望未來政策和輿論倡導，都能讓企業更多地擔起這些責任。也希望不管企業還是員工，都能對于自己的未來能夠有一些比較積極的想象。

編輯：方澍晨

本文首發于微信公眾號“八點健聞”（ID：HealthInsight）

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