湖南省直中醫(yī)院 段云峰

隨著公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的要求，“國考”和DRG/DIP支付方式改革的逐步推進，倒逼公立醫(yī)院提升醫(yī)療服務價值，提高精準治療水平，提升百姓就醫(yī)體驗感。面對新的形勢，醫(yī)院要在現(xiàn)有條件下有效滿足多層次的病人需求，醫(yī)院人才隊伍建設過程中的問題和不足就暴露出來，在大部分醫(yī)院都缺乏高層次人才的現(xiàn)狀下，如何管理好醫(yī)院現(xiàn)有的的人力資源，將原有人力資源實現(xiàn)增值就顯得尤為重要，以我們醫(yī)院為例，過去醫(yī)院的“人事管理”轉(zhuǎn)型到“人力資源”管理的過程尚未完成，在新的形勢下醫(yī)院又需要加快探索“人力資源價值增值管理”的體系建設，“人力資源價值增值管理”這既是對政策的積極響應，也是提高醫(yī)療體系工作效率、降低運行成本、滿足百姓就醫(yī)需求的重要方法。

什么是人力資源價值增值管理，從理論角度，我想首先要從人力資源價值鏈（（Human Resource Value Chain））開始梳理價值結(jié)構(gòu)，人力資源價值鏈是哈佛大學商學院教授邁克爾·波特1985年提出的理論，它是指人力資源管理的核心主要是價值鏈管理，是通過一系列活動構(gòu)成的，這些活動可分為基本活動和輔助活動兩類，基本活動包括行政后勤、業(yè)務、市場渠道、服務等；而輔助活動則包括采購、技術開發(fā)、人力資源管理和基礎設施等，這些互不相同但又相互關聯(lián)的運營活動，構(gòu)成了一個創(chuàng)造價值的動態(tài)過程，即價值鏈。這個理論可以幫助我們理解價值鏈在醫(yī)院運營過程中是無處不在的，醫(yī)院和醫(yī)院之間存在行業(yè)價值鏈，醫(yī)院內(nèi)部各科室、部門的聯(lián)系也是協(xié)作價值鏈，人與人之間的聯(lián)系都存在溝通與協(xié)調(diào)的價值鏈關系。具體到醫(yī)院的人力資源價值增值管理，我想需要的是提升醫(yī)護人員的專業(yè)技能、提升醫(yī)療服務質(zhì)量，提升職能部門的工作效率、提升管理人員的管理水平四個方面進行體系化建設，醫(yī)院才有可能跳出過去習慣的老路，走上高質(zhì)量發(fā)展的新路。我們醫(yī)院在人力資源“價值增值”管理體系的探索實踐過程中，我認為以下三個方面非常重要。

一、重新定位醫(yī)院人力資源管理機構(gòu)

過去，我們并沒有認識到人力資源部的工作對于醫(yī)院整體發(fā)展的影響，很少會關注到人力資源部的日常工作狀況。我們醫(yī)院從人力資源部定位開始，明確人力資源部部門職責，指導人力資源部將部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)與崗位職責進行解剖。梳理人力資源部的工作后，發(fā)現(xiàn)這個部門的內(nèi)部管理比較糟糕。發(fā)現(xiàn)存在的主要問題有五個方面：第一個方面缺乏人才成長規(guī)劃。新來人力資源部工作的“985”“211”的高材生都和“無頭蒼蠅”一樣“亂飛亂撞”，個人成長的未來三年、五年，到底要成長為什么樣的人？朝著什么方向發(fā)展？大家都不清楚。第二方面部門內(nèi)職責不清。自己負責什么工作不清楚，本部門的工作也沒有分清楚，相互之間分工也不明確，我常常向他們詢問工作時，似乎好幾個人都干著同一件事，又好像都不為結(jié)果負責。第三方面工作標準要求不高。大家滿足于完成工作任務，只管做了，不管是否做好了，是否達到了醫(yī)院的預期目標不太關心；第四方面工作熱情不夠。我們醫(yī)院人力資源部新來的幾個人都像霜打的茄子無精打采，整個部門工作狀態(tài)不好，看不到自信，看不到朝氣；第五方面工作效果不好。在日常的工作中經(jīng)常都是漏洞百出，錯誤連篇，一問就是時間緊促，人人都說工作飽和，實際上根本不飽和，安排的工作需要好幾天，實際上只需要幾個小時，工作效率低。所以我對人力資源部提出了“五個清楚”的要求：

1、架構(gòu)職責梳理清楚。要將部門內(nèi)部的架構(gòu)梳理清楚，制定人力資源部門的崗位職責，這點非常重要，崗位職責包含每個崗位日常具體工作，明確崗位的工作目標、方法、時間，各崗位之間的工作界線，需要協(xié)調(diào)的關系。

2、目標梳理清楚。要梳理各個崗位的工作目標，每個人都要樹立明確的奮斗目標。

3、思想梳理清楚。一切行動聽指揮，大家都是獨生子女，不太聽指揮，要懂得聽指揮是一種品質(zhì)。

4、態(tài)度梳理清楚。不要去抱怨、不要去懷疑，踏實務實工作。

5、方法梳理清楚，需要不斷總結(jié)思考，謙虛學習，在不斷總結(jié)的過程中成長。人力資源部如果不從部門內(nèi)部管理根本上解決問題，醫(yī)院整體的日常工作很難完成，更無法實現(xiàn)人力資源管理的增值管理體系建設。

二、構(gòu)建醫(yī)院整體人才戰(zhàn)略

人才戰(zhàn)略是對未來的思考，著重研究人才對推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展、長遠發(fā)展的作用。人才戰(zhàn)略的本質(zhì)是將醫(yī)院的人才視為一種戰(zhàn)略資源，實施人才戰(zhàn)略的核心是培養(yǎng)人、吸引人、使用人、挖掘人的全過程。醫(yī)院的人員構(gòu)成和其他組織相比更為復雜，員工的專業(yè)能力和級別差異大，很多醫(yī)院幾乎沒有人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃，我們醫(yī)院在解剖清楚人力資源部內(nèi)部管理的基礎上，再由人力資源部牽頭，邀請人力資源管理專家全面人才現(xiàn)狀調(diào)研分析，外出學習兄弟醫(yī)院的經(jīng)驗做法，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，確定了人才的需求預測、人才的供應預測和人力資源計劃。對于我們這樣規(guī)模的醫(yī)院，高層級人才非常少，人盡其才的使用是最基本的管理，我們朝著“高級專家用來救命”、“一般專家用來看病”、“管理專家用心經(jīng)營”的分層人力資源管理目標進行規(guī)劃和管理，促進核心人才發(fā)揮核心作用。我們這個醫(yī)院，因為過去很長一段時間的無需生長和粗放發(fā)展，人才的結(jié)構(gòu)欠合理，我們首先制定了 “人人成長計劃”和“高層次人才管理規(guī)劃”兩個層面的規(guī)劃，如果醫(yī)院規(guī)模和人才管理基礎較好，還可以按年齡、專業(yè)、到醫(yī)院工作時間進一步進行分層規(guī)劃。我們醫(yī)院的“人人成長計劃”是將每個崗位應具備的能力梳理出來，分析現(xiàn)有能力、確定崗位缺乏的能力、再制定針對性教育和訓練體系，所以我們將這一計劃也稱為“進階管理”，希望通過這個計劃的實施，讓每個人的能力都能在原有的基礎上再上一個臺階，讓每個人的價值再增值。我們的高層次人才管理規(guī)劃，首先確定那些是醫(yī)院的高層次人才，我們醫(yī)院目前只針對臨床確定了高層次人才，有條件的醫(yī)院還可以結(jié)合臨床的專業(yè)細分各個專業(yè)的高層次人才，人才能力較強的還可以按職能分類，比如：行政管理人才、臨床業(yè)務人才、科研教學人才等，有條件的醫(yī)院還可以從具體臨床專業(yè)再分層，每個專業(yè)、甚至是亞專業(yè)都可以設置高層次人才的培養(yǎng)計劃，確定哪些人員可以作為高層次人才進行培養(yǎng)。

三、持續(xù)狠抓教育訓練

結(jié)合醫(yī)院的“人才戰(zhàn)略”，我們針對高層次人才和普通醫(yī)務人員設置了不同的學習和考試內(nèi)容，比如：高層次人才我們會運用請進來、送出去的模式，聘請科研專家進行針對性的科研知識培訓，并將各專業(yè)的人員送到國內(nèi)專業(yè)領先的醫(yī)院去進修學習；針對科室主任、護士長、行政職能部門負責人，重點培訓學習醫(yī)院管理相關知識，學習醫(yī)改醫(yī)保政策，學些法律法規(guī)等。針對普通醫(yī)務人員，我們長年定期或不定期組織診斷學的學習、各項危急值、急診急救的知識考試。對于外科醫(yī)生，我們常常側(cè)重于解剖學考試。對于內(nèi)科醫(yī)生，我們側(cè)重于臨床診斷學、病理生理學考試。對于中醫(yī)醫(yī)生，我們側(cè)重于《黃帝內(nèi)經(jīng)》等四大經(jīng)典的考試。考場嚴格要求，監(jiān)考由院領導參加，院長和我都會親自監(jiān)考，每次的考試成績張榜公布，對考試成績排名靠前的同志予以表揚獎勵，對考試成績排名靠后的特別是不及格的同志現(xiàn)場通報，每次通報的時候大家都會很緊張，唯恐排在最后。我們經(jīng)常開展跨科室搶救協(xié)作的專業(yè)技能培訓，內(nèi)容包括了急診醫(yī)學知識，搶救流程，以及跨科室協(xié)作的技巧等。常態(tài)開展模擬心梗、腦卒中、多發(fā)傷等搶救的演練，讓員工們在實踐中掌握所學知識和技能。堅持三年后，明顯發(fā)現(xiàn)很多醫(yī)生的診療技能和服務質(zhì)量有了顯著提高，同時醫(yī)院的醫(yī)療服務聲譽也得到提升。對于規(guī)模更大的醫(yī)院還可以更加精準的進行培訓：如手術量大的醫(yī)院，如何更有效地管理和使用手術器械等。專業(yè)技能培訓在提高醫(yī)院人力資源價值和醫(yī)療服務質(zhì)量中起到了關鍵作用。

對于一個完整的人力資源價值增值管理體系建設，有條件的醫(yī)院，我認為還需健全幾個體系：

1、制定明確的職業(yè)發(fā)展路徑：通過為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，醫(yī)院可以激勵員工提高工作效率和積極性。

2、持續(xù)優(yōu)化和完善管理體系：醫(yī)院人力資源價值增值管理體系的建設是一個持續(xù)的過程，需要不斷進行反饋、評估和調(diào)整，確保管理體系能夠適應醫(yī)療環(huán)境的變化和醫(yī)院發(fā)展的需要。

3、實施人力資源信息系統(tǒng)：結(jié)合目標建設符合“人力資源價值增值”理念的人力資源信息系統(tǒng)，改進人力資源管理流程，通過系統(tǒng)記錄員工的所有表現(xiàn)和成績，讓員工可以更快地獲取到自己有所有信息，需要學什么課程、可以晉升的方向、自己還有哪些不足，有交支持醫(yī)院人力資源管理體系的決策。

我認為，當前的醫(yī)療形勢下，面對高層次人才大量缺口，醫(yī)院人力資源的增值管理是推動醫(yī)院管理能力提升的重要戰(zhàn)略，醫(yī)院管理層的任務不僅僅是解決目前的問題，更重要的是提前預見并解決可能出現(xiàn)的問題。這就需要醫(yī)院領導在理解并應對當前挑戰(zhàn)的同時，具有前瞻性的思維和開闊的視野，需要洞察未來的趨勢，包括人才戰(zhàn)略的重要趨勢，將醫(yī)院引向最佳的高質(zhì)量發(fā)展路徑。